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谷歌招聘

原标题:谷歌曝招聘时5大刁钻问题 考题要求人才知性谦虚

要想从众多应聘者中脱颖而出,成为谷歌(Google)麾下的一名员工吗?不妨先想想如何回答他们准备的这些刁钻题目吧!据香港《东方日报》2月26日报道,谷歌人事部主管博克近日曝光了为应聘者准备的5个“刁钻”问题,告诉人们谷歌究竟想要怎样的人才。

“是”,可能是一个最差的答案。谷歌希望得到的人才具备“知性谦虚”,即能意识到个人在知识方面的缺陷。聪明人往往认为,成功是因为自己聪明,失败则是因为有蠢材搞破坏。

2.今晚吃什么?

回答“随便”、“无所谓”、“你喜欢吃什么呢?”等,不等于随和,而只会被视为在有需要的时候不去承担责任。谷歌希望聘用一些在需要时,敢于承担责任的员工。

3.最近阅读的5篇文章是什么?

假如说不出5篇,甚至一篇也没有,就会十分糟糕。谷歌聘用人才的首要考虑,是员工有无学习能力。

4.你是否无能又懒惰?

若回答“是”,那就对了。谷歌希望聘用一些对工作有归属感的人,但也希望员工有自知之明,只做能力范围之内的事。即使失败,也只会影响自己所负责的工作。

5.你是否曾经十分出色地完成一件事?

如果答案是肯定的,那就大事不妙了。因为所谓的“专家”习惯根据过往经验解决困难,而聪明的新手虽然可能碰壁,但却可以提供新的办法。有时人不知道自己在做什么,反而会做得更好。(实习编辑:何越审核:谭利娅)

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要想从众多应聘者中脱颖而出,成为谷歌(Google)麾下的一名员工吗?不妨先想想如何回答他们准备的这些刁钻题目吧!据香港《东方日报》2月26日报道,谷歌人事部主管博克近日曝光了为应聘者准备的5个“刁钻”问题,告诉人们谷歌究竟想要怎样的人才。

“是”,可能是一个最差的答案。谷歌希望得到的人才具备“知性谦虚”,即能意识到个人在知识方面的缺陷。聪明人往往认为,成功是因为自己聪明,失败则是因为有蠢材搞破坏。

2.今晚吃什么?

回答“随便”、“无所谓”、“你喜欢吃什么呢?”等,不等于随和,而只会被视为在有需要的时候不去承担责任。谷歌希望聘用一些在需要时,敢于承担责任的员工。

3.最近阅读的5篇文章是什么?

假如说不出5篇,甚至一篇也没有,就会十分糟糕。谷歌聘用人才的首要考虑,是员工有无学习能力。

4.你是否无能又懒惰?

若回答“是”,那就对了。谷歌希望聘用一些对工作有归属感的人,但也希望员工有自知之明,只做能力范围之内的事。即使失败,也只会影响自己所负责的工作。

5.你是否曾经十分出色地完成一件事?

如果答案是肯定的,那就大事不妙了。因为所谓的“专家”习惯根据过往经验解决困难,而聪明的新手虽然可能碰壁,但却可以提供新的办法。有时人不知道自己在做什么,反而会做得更好。(实习编辑:何越 审核:谭利娅)

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很多公司总是在做同样的事,做一些渐进型改变,它们因此在一种舒适状态。

拉里?佩奇 谷歌CEO

当我还小、第一次开始思考自己的未来时,我决定将来要么当一个教授要么开一家公司。因为我觉得无论哪个选择都会给我极大的自主权――从基本原则与真实世界出发去思考的自由,而不是接受一些流行的所谓“智慧”。

正如埃瑞克与乔纳森在《谷歌如何运作》里解释的,我们尝试着将这种思考的自主权应用到我们在谷歌所做的所有事上,它是我们巨大成功以及一些巨大失败的背后推动力。事实上,从基本原则出发,是谷歌得以向前的原因。在某个晚上,我做了一个梦(是真的梦),然后起来就想:如果你可以把整个互联网下载,然后把所有链接保留下来,怎么样?于是我抓过笔,勾画起细节,来计算这是否可能。那时,我头脑里甚至没有做一个搜索引擎的想法。只是到后来,当谢尔盖与我意识到依靠网页的链接为其排序可以产生更好的搜索结果(搜索这事才出现)。Gmail同样源于一个白日梦。类似的,当安迪?鲁宾十年前开始创建Android时,大多数人认为用一个开源的操作平台来统合移动产业是胡扯。

随着时间推移,我惊奇地意识到,要让整个团队都保持超级雄心是非常非常困难的。大多数人接受的教育并非“登月式”思考。他们倾向于认为事情是不可能的,而不是去基于真实世界去思考并计算什么是真的有可能的。这就是为什么我们花了很大精力为谷歌招聘独立思考者,以及设定宏伟目标的缘故。如果你招到了正确的人,拥有足够大的梦想,你通常就能实现目标。即便你失败了,你也可能学到一些重要的东西。

是的,很多公司总是在做同样的事,做一些渐进型改变,它们因此在一种舒适状态。这种渐进主义将随着时间推移导向一些枝节问题,特别是在科技领域,因为变革是革命性的而不是进化性的。所以你需要在未来上下大赌注。这也是为什么我们在一些很多人看来是疯狂投机的领域里投资,比如说自动驾驶,或一个气球动能的互联网。现在可能很难想象:当我们启动谷歌地图计划时,人们认为我们为整个世界画地图、包括拍下每个街道的目标是不可能的。所以如果过去指引着我们未来,那么今天的巨额赌注在未来若干年里也不会显得太疯狂。

以上就是一些我认为重要的原则,希望你可以分享到这些理念,做出一些你自己的不可能之事!

(本文为谷歌CEO拉里?佩奇为谷歌执行主席埃瑞克?施密特等写的新书《谷歌如何运作》写的序言)

关键词 begin 文章关键词: 谷歌佩奇招聘

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原标题:谷歌招聘看重学习能力非成绩 无大学学历者日增

中新网2月26日电据美国媒体25日报道,美国谷歌公司招聘人才,最看重的不是应聘者在学校里的学习成绩,而是学习能力、领导能力、谦虚与主人翁意识。在谷歌公司,没有接受过大学教育的人越来越多。

去年6月,谷歌公司的人力运营高级副总裁拉兹洛娠克(LaszloBock)曾表示,谷歌已经明确了一点,“GPA(平均成绩)作为一个招聘依据是毫无用处的,考试分数是毫无用处的。……我们发现它什么也预示不了。”他还提到“谷歌员工中没有接受过任何大学教育的人越来越多”――在某些团队已经高达14%。

不过博克一开始就说了,“有好成绩当然不是坏事。”谷歌的许多工作岗位需要数学、计算和编程技能,如果你的好成绩真的能反映应聘领域的技能,那么会是一项优势。但谷歌考察的远不止这些。

“我们有五个全公司适用的招聘属性,”博克解释说。“如果是技术性职位,我们会评估你的代码能力,公司里一半的职位是技术性的。不过,不管什么职位,我们首先关心的都是一般认知能力,这可不是智商。它是学习能力,是随机应变的能力,是把各种不相干的信息组合到一起的能力。我们会利用结构化行为面试来做出评估,我们对这些面试法进行验证,确保它们能说明问题。”

他接着说,第二条“就是领导力――具体说是不同于传统领导力的新一代领导力。传统领导力说的是,你是象棋俱乐部理事长?你是销售副总裁?你花了多长时间升到这个位置?这些我们不关心。我们关心的是,出现问题时,你作为一个团队的一员,会不会在合适的时候站出来领导大家。同样关键的是,你会不会让开,停止领导,让别人来领导?因为要在这个环境里成为一名有效的领导者,你必须要有放弃权力的意愿。

还有谦虚和主人意识。他说,“要出于责任感,出于主人意识,站出来”努力解决任何问题――要出于谦虚而退让,接受他人更出色的想法。博克解释说,“你的最终目的是,我们大家如何在一起把问题解决了。我已经出了我的一份力,然后我就让开。”

而博克说,也不仅仅是为他人的贡献创造空间的简单谦虚,还有“智性的谦虚。不谦虚就不能学习。”这就是为什么研究显示,很多人从大牌商学院毕业后进入了一成不变的状态。“成功的聪明人很少经历失败,所以他们没有学会如何从失败中学到东西,”博克说。

“他们倒是犯了一个根本上的归因错误,就是说,只要遇上好事,那是因为我是天才。遇上坏事,那是因为某人是傻瓜,或者是我手里没资源,或者是市场变了。……我们看到的是,在我们这里最成功的那些人,那些我们想招的人,都有一种坚定的立场。他们会玩命争辩。他们对自己的看法持有一种狂热的态度。可是一旦你说,‘现在有一个新的事实,’他们会说,‘哦,好,事情变化了;你是对的。’”你需要在一个人身上同时看到狂妄的自我和谦恭的自我。

在他们眼里,最不重要的属性是“专业技能”。博克说:“如果你找到有很高认知能力的、天生富有好奇心的、愿意学习的、拥有新型领导技能的人,聘他们做人力资源或财务工作,而他们不具备内容知识,然后你把他们和那些只做一件事情、成为这件事情的世界级专家的人相比较,专家会说:‘这个我经历过一百次了;你该这么做。’”多数时候,非专家会得出同样的回答,博克说,“因为多数时候事情没那么难。”当然,他们偶尔会搞砸,但偶尔却能得出一个全新的主意。而那将是极具价值的。

总结博克的招聘方法:在今天,才能可能表现为各种各样的形式,可以用各种各样非传统的方式去培养,招聘人员一定要对每一种都有意识――不能仅限于大学的牌子。因为“你看到一些没上过学的人,在这世上走出自己的路来,那些都是了不起的人。我们应该尽我们所能去找到那些人。”他还说,太多的大学“没有实践它们的承诺。你背上了一大笔债务,却学不到对你的人生最有意义的东西。这(不过)是一段延长了的青春期。”

谷歌吸引着众多人才,它有抛弃GPA之类传统衡量标准的资本。不过对大多数人来说,上大学,学出好成绩,依然是掌握许多职场所需技能的最佳方式。但是博克说了一个对他们同样很重要的东西:小心,你的学位并不代表你有能力做任何的工作。这个世界唯一关心的――也是会为此付钱给你的――是你用自己的所知能做些什么,而且也不关心你是怎么知道这些东西的。在这个时代,创新越来越成为一种群体事业,世界更在意一些软技能――领导力、谦虚、协作能力、适应力和学习与再学习的意愿。无论你在哪里工作,这些都适用。

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中新网2月26日电 据美国媒体25日报道,美国谷歌公司招聘人才,最看重的不是应聘者在学校里的学习成绩,而是学习能力、领导能力、谦虚与主人翁意识。在谷歌公司,没有接受过大学教育的人越来越多。

去年6月,谷歌公司的人力运营高级副总裁拉兹洛娠克(Laszlo Bock)曾表示,谷歌已经明确了一点,“GPA(平均成绩)作为一个招聘依据是毫无用处的,考试分数是毫无用处的。……我们发现它什么也预示不了。”他还提到“谷歌员工中没有接受过任何大学教育的人越来越多”――在某些团队已经高达14%。

不过博克一开始就说了,“有好成绩当然不是坏事。”谷歌的许多工作岗位需要数学、计算和编程技能,如果你的好成绩真的能反映应聘领域的技能,那么会是一项优势。但谷歌考察的远不止这些。

“我们有五个全公司适用的招聘属性,”博克解释说。“如果是技术性职位,我们会评估你的代码能力,公司里一半的职位是技术性的。不过,不管什么职位,我们首先关心的都是一般认知能力,这可不是智商。它是学习能力,是随机应变的能力,是把各种不相干的信息组合到一起的能力。我们会利用结构化行为面试来做出评估,我们对这些面试法进行验证,确保它们能说明问题。”

他接着说,第二条“就是领导力――具体说是不同于传统领导力的新一代领导力。传统领导力说的是,你是象棋俱乐部理事长?你是销售副总裁?你花了多长时间升到这个位置?这些我们不关心。我们关心的是,出现问题时,你作为一个团队的一员,会不会在合适的时候站出来领导大家。同样关键的是,你会不会让开,停止领导,让别人来领导?因为要在这个环境里成为一名有效的领导者,你必须要有放弃权力的意愿。

还有谦虚和主人意识。他说,“要出于责任感,出于主人意识,站出来”努力解决任何问题――要出于谦虚而退让,接受他人更出色的想法。博克解释说,“你的最终目的是,我们大家如何在一起把问题解决了。我已经出了我的一份力,然后我就让开。”

而博克说,也不仅仅是为他人的贡献创造空间的简单谦虚,还有“智性的谦虚。不谦虚就不能学习。”这就是为什么研究显示,很多人从大牌商学院毕业后进入了一成不变的状态。“成功的聪明人很少经历失败,所以他们没有学会如何从失败中学到东西,”博克说。

“他们倒是犯了一个根本上的归因错误,就是说,只要遇上好事,那是因为我是天才。遇上坏事,那是因为某人是傻瓜,或者是我手里没资源,或者是市场变了。……我们看到的是,在我们这里最成功的那些人,那些我们想招的人,都有一种坚定的立场。他们会玩命争辩。他们对自己的看法持有一种狂热的态度。可是一旦你说,‘现在有一个新的事实,’他们会说,‘哦,好,事情变化了;你是对的。’”你需要在一个人身上同时看到狂妄的自我和谦恭的自我。

在他们眼里,最不重要的属性是“专业技能”。博克说:“如果你找到有很高认知能力的、天生富有好奇心的、愿意学习的、拥有新型领导技能的人,聘他们做人力资源或财务工作,而他们不具备内容知识,然后你把他们和那些只做一件事情、成为这件事情的世界级专家的人相比较,专家会说:‘这个我经历过一百次了;你该这么做。’”多数时候,非专家会得出同样的回答,博克说,“因为多数时候事情没那么难。”当然,他们偶尔会搞砸,但偶尔却能得出一个全新的主意。而那将是极具价值的。

总结博克的招聘方法:在今天,才能可能表现为各种各样的形式,可以用各种各样非传统的方式去培养,招聘人员一定要对每一种都有意识――不能仅限于大学的牌子。因为“你看到一些没上过学的人,在这世上走出自己的路来,那些都是了不起的人。我们应该尽我们所能去找到那些人。”他还说,太多的大学“没有实践它们的承诺。你背上了一大笔债务,却学不到对你的人生最有意义的东西。这(不过)是一段延长了的青春期。”

谷歌吸引着众多人才,它有抛弃GPA之类传统衡量标准的资本。不过对大多数人来说,上大学,学出好成绩,依然是掌握许多职场所需技能的最佳方式。但是博克说了一个对他们同样很重要的东西:小心,你的学位并不代表你有能力做任何的工作。这个世界唯一关心的――也是会为此付钱给你的――是你用自己的所知能做些什么,而且也不关心你是怎么知道这些东西的。在这个时代,创新越来越成为一种群体事业,世界更在意一些软技能――领导力、谦虚、协作能力、适应力和学习与再学习的意愿。无论你在哪里工作,这些都适用。

(原标题:谷歌招聘看重学习能力非成绩 无大学学历者日增)

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